Kündigung wegen Krankheit nach langer Betriebszugehörigkeit

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in engen Grenzen zulässig. Ihre Wirksamkeit setzt voraus, dass der Arbeitgeber drei Voraussetzungen schlüssig darlegt und im Prozess beweist. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung regelmäßig sozial nicht gerechtfertigt.

Die zentralen Voraussetzungen sind:

• Negative Gesundheitsprognose:
  Aufgrund objektiver Tatsachen muss zu erwarten sein, dass die Arbeitsunfähigkeit künftig andauert oder sich in vergleichbarem Umfang wiederholt. Kurzfristige oder einmalige Erkrankungen reichen nicht aus. Frühere Erkrankungen können ein Hinweis darauf sein, dass auch in Zukunft mit weiteren krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Eine Kündigung darf jedoch nie eine Strafe für vergangene Fehlzeiten sein – sie muss sich immer auf die Frage richten, ob das Arbeitsverhältnis künftig ohne längere Unterbrechungen fortgeführt werden kann.
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen: 
  Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu spürbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Nachteilen führen, etwa Ablaufstörungen, organisatorischen Mehrbelastungen oder erheblichen Entgeltfortzahlungskosten. Bloße Fehlzeitenaufstellungen genügen nicht. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind in der Regel dann erheblich beieinträchtigt, wenn er in 3 aufeinanderfolgenden Jahren jeweils insgesamt mehr als sechs Wochen wegen häufiger Kurzerkrankungen Entgeltfortzahlung leisten muss.
• Interessenabwägung und Ultima‑Ratio‑Prinzip: 
  Selbst wenn Prognose und Beeinträchtigung vorliegen, ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie als letztes Mittel erforderlich ist. Mögliche mildere Maßnahmen wie leidensgerechte Beschäftigung, Umsetzung oder eine Änderungskündigung sind vorrangig zu prüfen. Bei der Abwägung wirken lange Betriebszugehörigkeit und höheres Alter regelmäßig zugunsten der Beschäftigten. 

Die Hürden sind hoch, insbesondere bei jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit, weil diese in der Interessenabwägung stark ins Gewicht fällt. Eine pauschal begründete Kündigung ohne konkrete, gerichtsfeste Tatsachen ist in der Regel unwirksam; die Darlegungs‑ und Beweislast trägt der Arbeitgeber.

Zu beachten ist: Wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht damit gerechnet werden kann, dass die Arbeitsfähigkeit in den nächsten 24 Monaten wiederhergestellt wird, gilt diese Ungewissheit rechtlich wie eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.

(BAG, Urteil vom 13.5.2015 –2 AZR 565/14)

Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, desto stärker wiegt es in der rechtlichen Abwägung. Gerade nach 20, 25 oder sogar über 30 Jahren im selben Betrieb ist eine Kündigung wegen Krankheit nur unter besonders strengen Voraussetzungen möglich.

Warum die Dauer so wichtig ist:

• Starke Verankerung im Betrieb: Ein langjähriges Arbeitsverhältnis begründet ein hohes Maß an sozialer Schutzwürdigkeit.
• Alter der Beschäftigten: Wer Jahrzehnte im Betrieb ist, gehört oft zu einer älteren Altersgruppe. Damit sinken die Chancen, noch einmal eine vergleichbare Anstellung zu finden – ein Faktor, der in der Interessenabwägung berücksichtigt werden muss.
• Treue zum Unternehmen: Eine lange Betriebszugehörigkeit wird von den Arbeitsgerichten regelmäßig als besonderes Gewicht auf Seiten des Arbeitnehmers anerkannt.
• Kündigungsfristen: Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) erheblich.

Damit gilt: Auch wenn die Erkrankung schwerwiegend ist, kann die lange Betriebszugehörigkeit ein entscheidender Schutzfaktor sein. Arbeitgeber müssen besonders überzeugend darlegen, warum trotz jahrzehntelanger Zusammenarbeit keine Weiterbeschäftigung mehr möglich ist.

Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass auch künftig mit erheblichen Ausfallzeiten gerechnet werden muss. Juristisch spricht man hier von einer negativen Gesundheitsprognose. Sie ist der zentrale Prüfstein, denn ohne sie ist eine Kündigung unwirksam.

Negative Gesundheitsprognose: Strenge Anforderungen an den Nachweis

Der Arbeitgeber muss anhand objektiver Tatsachen darlegen, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht nur vorübergehend war, sondern auch in Zukunft fortbestehen oder sich regelmäßig wiederholen wird. Ärztliche Einschätzungen oder die Krankheitsgeschichte der vergangenen Jahre können hierfür eine Rolle spielen – reine Vermutungen genügen nicht.

Negative Gesundheitsprognose bedeutet:

• Es besteht keine realistische Aussicht, dass sich der Gesundheitszustand kurzfristig bessert.
• Es ist wahrscheinlich, dass die Arbeitsunfähigkeit dauerhaft anhält oder sich über Jahre hinweg regelmäßig wiederholt.
• Eine einmalige oder vorübergehende Erkrankung rechtfertigt keine Kündigung.

Betriebliche Beeinträchtigungen

Zusätzlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Erkrankung zu erheblichen Nachteilen im Betrieb führt. Typische Beispiele sind:

• Störungen im Betriebsablauf durch häufige Ausfälle,
• erheblicher organisatorischer Aufwand durch Ersatzkräfte oder Überstunden,
• hohe Kosten für Entgeltfortzahlungen.

Eine bloße Auflistung von Fehlzeiten reicht nicht. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, wie sich die Erkrankung auf den Betrieb auswirkt.

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und betriebliche Beeinträchtigungen nachgewiesen sind, bedeutet das noch nicht automatisch, dass eine Kündigung wirksam oder möglich ist. Entscheidend ist die Interessenabwägung.

Interessenabwägung: Gerichte prüfen sehr genau

Das Gericht prüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Dabei spielen folgende Faktoren eine wichtige Rolle:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit: Jahrzehntelange Treue wirkt stark zugunsten des Arbeitnehmers.
• Alter: Je älter der Beschäftigte, desto schwerer fällt die Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt.
• Krankheitsverlauf: Aussicht auf Besserung spricht gegen eine Kündigung.
• Soziale Umstände: Unterhaltspflichten oder besondere Härten werden berücksichtigt.

Gerade bei sehr langer Betriebszugehörigkeit sind die Gerichte zurückhaltend, eine Kündigung zu bestätigen. Betriebszugehörigkeit meint dabei den rechtlich ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Pflicht des Arbeitgebers vor einer Kündigung

Vor einer Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

• Wird das BEM nicht oder fehlerhaft durchgeführt, sind die Erfolgsaussichten einer Kündigung deutlich geringer.
• Ziel des BEM ist es, Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung zu finden, z. B. durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder geänderte Arbeitszeiten.
• Ein BEM muss auch durchgeführt werden, wenn der Arbeitnehmer verweigert eine zuvor vorgelegte Datenschutzerklärung zu unterzeichnen.

Mildere Mittel: Anpassung oder Versetzung geht vor Kündigung

Eine Kündigung ist nur das letzte Mittel (Ultima Ratio). Der Arbeitgeber muss prüfen, ob es Alternativen gibt:

• Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
• Anpassung der Arbeitsbedingungen
• Änderungskündigung statt Beendigungskündigung

Erst wenn alle diese Möglichkeiten ausgeschlossen sind, kann eine Kündigung überhaupt wirksam sein.

Die Kündigungsfristen verlängern sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise. Nach § 622 Abs. 2 BGB gelten für Arbeitgeber folgende gesetzliche Mindestfristen (jeweils zum Monatsende, die auch nicht durch vertragliche Vereinbarung gekürzt werden können):

Besondere Schutzlagen

Neben den allgemeinen Fristen greifen bei bestimmten Personengruppen besondere Kündigungsschutzbestimmungen:

• Schwerbehinderte oder Gleichgestellte: Vor einer Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamts zwingend erforderlich.
• Beteiligung des Betriebsrats oder Personalrats: Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob die Kündigungsgründe zutreffen. Für Personalräte im öffentlichen Dienst gelten vergleichbare Regelungen nach dem jeweiligen Personalvertretungsgesetz.
• Weitere Schutzrechte: Für Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder Mitglieder bestimmter Gremien gelten besondere Kündigungsverbote.

Eine Kündigung wegen Krankheit sollte nie einfach hingenommen werden. Gerade nach Jahrzehnten im Betrieb bestehen oft gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln. Deshalb ist es unbedingt ratsam, sofort rechtliche Beratung einzuholen – nur so lassen sich Fristen wahren und die eigenen Möglichkeiten richtig einschätzen. Wichtig ist, die nächsten Schritte ohne Verzögerung einzuleiten.

Schritt 1: Fristen sichern

• Ab Zugang der Kündigung bleiben nur drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
• Deshalb sofort den Kalender markieren und rechtliche Hilfe suchen.

Schritt 2: Unterlagen sammeln

• Kündigungsschreiben (mit Zugangsnachweis)
• Schriftwechsel zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
• Krankheitsbescheinigungen und Verlaufsdokumente
• ggf. Betriebsratsanhörung oder andere Unterlagen aus dem Betrieb

Schritt 3: Rechtliche Beratung einholen

• Rechtlich prüfen lassen, ob die Kündigung angreifbar ist.
• Eine frühe Beratung hilft, die nächsten Schritte sinnvoll zu planen. Oft wird im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens eine Abfindung vereinbart – das ist jedoch nicht das eigentliche Ziel der Klage. Vorrangiges Ziel ist die Weiterbeschäftigung. Gerade deshalb ist der Arbeitgeber häufig zu einer Abfindungszahlung bereit: Er möchte eine gerichtliche Verpflichtung zur Rücknahme der Kündigung vermeiden und sich rechtssicher vom Arbeitsverhältnis trennen.

Schritt 4: Arbeitsagentur informieren

• Melde Dich spätestens drei Monate vor dem Ende Deines Arbeitsverhältnisses oder – bei kürzerer Kündigungsfrist – innerhalb von drei Tagen nach Bekanntwerden der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. So vermeidest Du eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
• Diese Pflicht gilt auch dann, wenn Du eine Kündigungsschutzklage einreichst. Die Mitteilungspflicht bleibt bestehen, unabhängig vom Verfahren.

Schritt 5: Medizinische Einschätzung sichern

• Mit behandelnden Ärzten klären, wie die mittelfristige Gesundheitsprognose aussieht.
• Ein positives ärztliches Gutachten kann im Verfahren entscheidend sein.

Nach jahrzehntelanger Betriebszugehörigkeit stellt sich oft die Frage: Lohnt es sich, gegen die Kündigung vorzugehen oder sollte man auf eine Abfindung setzen? Tatsächlich gehört beides zusammen. Nur wer rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreicht, kann überhaupt eine Abfindung verhandeln. Denn wenn die Kündigung unwidersprochen bleibt, wird sie wirksam und der Arbeitgeber hat keinen Grund mehr, für eine Beendigung noch etwas zu zahlen. Eine individuelle rechtliche Beratung ist deshalb besonders wichtig.

Kündigungsschutzklage

• Nur mit einer Kündigungsschutzklage lässt sich die Wirksamkeit der Kündigung prüfen.
• Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
• Auch wenn das Ziel nicht unbedingt die Weiterbeschäftigung ist, kann die Klage ein wichtiges Druckmittel sein, um eine Abfindung auszuhandeln.

Abfindung

• Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nicht.
• Dennoch werden Abfindungen häufig gezahlt, wenn der Arbeitgeber das Risiko eines verlorenen Prozesses vermeiden will.
• Die Höhe orientiert sich oft an der Faustregel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, kann aber im Einzelfall deutlich abweichen.

Unterstützung nutzen

• Wer eine Kündigung wegen Krankheit erhält, sollte sofort fachkundige Hilfe in Anspruch nehmen.
• Die Angestelltenhilfe e. V. unterstützt Dich bei der Einschätzung Deiner Chancen, beim Prüfen der Unterlagen und bei den nächsten Schritten.
• Gemeinsam lassen sich Optionen wie Weiterbeschäftigung, Abfindungsverhandlung oder eine sozialverträgliche Lösung entwickeln.