Betriebsratsanhörung bei fristloser Kündigung: Deine Rechte als Arbeitnehmer

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Das schreibt § 102 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ausdrücklich vor. Diese Pflicht gilt unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder um eine außerordentliche Kündigung ohne Frist handelt.

Ohne eine ordnungsgemäße Anhörung ist jede Kündigung rechtlich unwirksam. Das bedeutet: Auch wenn der Kündigungsgrund an sich tragfähig wäre – wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nicht korrekt informiert hat, kann die Kündigung vor Gericht scheitern.

Für Dich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist diese Vorschrift ein wichtiger Schutzmechanismus. Sie zwingt den Arbeitgeber, seine Entscheidung zu begründen und sie gegenüber dem Betriebsrat offen darzulegen. Gleichzeitig eröffnet sie die Möglichkeit, dass der Betriebsrat sich schützend vor Dich stellt – zum Beispiel durch Bedenken oder einen Widerspruch.

Auch wenn der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung nicht auf die Meinung des Betriebsrats angewiesen ist: Die Anhörung ist trotzdem ein zentraler Schutzmechanismus für Dich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer.

Denn:

• Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam
  Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat korrekt und vollständig informieren – bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Fehlt diese Anhörung oder ist sie fehlerhaft, kann die Kündigung vor Gericht scheitern. Ganz unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund an sich tragfähig ist.
• Der Betriebsrat zwingt den Arbeitgeber zur Offenlegung
  Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber seine Gründe schriftlich darlegen. Das schützt Dich vor willkürlichen Entscheidungen und schafft eine klare Grundlage für eine spätere Klage.
• Bedenken des Betriebsrats können Dir im Verfahren helfen
  Zwar hat der Betriebsrat bei fristlosen Kündigungen kein Widerspruchsrecht. Wenn er aber Bedenken äußert, kann das dem Gericht zeigen, dass die Sache nicht eindeutig war – ein Pluspunkt für Dich im Kündigungsschutzprozess.

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Es gibt keine Kündigungsfrist und kein Abwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Zustellung des Kündigungsschreibens.

Ein so einschneidender Schritt ist rechtlich nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das regelt § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Der Anlass muss so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur für kurze Zeit nicht mehr zumutbar ist.

Typische Gründe können zum Beispiel sein:

• Arbeitszeitbetrug oder unerlaubtes Entfernen vom Arbeitsplatz
• Diebstahl oder Unterschlagung
• Körperliche Übergriffe oder schwere Beleidigungen
• Beharrliche Verweigerung der Arbeit
• Grobe Verstöße gegen betriebliche Regeln oder Weisungen

Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich sorgfältig prüfen, ob eine Abmahnung ausgereicht hätte oder ob es eine andere Lösung gibt. Eine fristlose Kündigung ist immer das letzte Mittel.

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung überhaupt nur dann aussprechen, wenn der Betriebsrat vorher ordnungsgemäß angehört wurde. Diese Pflicht ergibt sich aus § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes. Sie gilt unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung handelt.

• Wer ist verantwortlich?
  Die Verantwortung für die Anhörung liegt beim Arbeitgeber. Er muss den Betriebsrat rechtzeitig und vollständig informieren, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.
• Wann muss die Anhörung erfolgen?
  Die Anhörung muss vor der Kündigung abgeschlossen sein. Wird die Kündigung vorher erklärt, ist sie unwirksam – auch wenn der Betriebsrat später noch zustimmt oder keine Einwände hat.
• Wie muss die Anhörung ablaufen?
  Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form vor. In der Praxis wird die Anhörung fast immer schriftlich durchgeführt. Nur so kann der Arbeitgeber später nachweisen, dass die Anhörung korrekt erfolgt ist.

Damit eine Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle wesentlichen Informationen mitteilen. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob er der Kündigung zustimmt, Bedenken äußert oder sogar widerspricht.

Zu den Pflichtangaben gehören unter anderem:

• Vorname, Nachname und Geburtsdatum der betroffenen Person
• Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
• aktuelle Tätigkeit und Einsatzbereich
• Art der geplanten Kündigung (zum Beispiel fristlos oder ordentlich)
• genauer Kündigungsgrund mit allen bekannten Details
• Angaben zu vorherigen Abmahnungen (falls vorhanden)
• Hinweis auf einen bestehenden besonderen Kündigungsschutz (zum Beispiel bei Schwerbehinderung)

Fehlen wichtige Informationen oder sind sie unvollständig, ist die Anhörung fehlerhaft. In diesem Fall ist die darauf folgende Kündigung unwirksam – selbst wenn der Kündigungsgrund die Kündigung eigentlich gerechtfertigt hätte. 

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung nicht wegen eines nachgewiesenen Fehlverhaltens ausspricht, sondern wegen eines dringenden Verdachts. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn jemand verdächtigt wird, Geld aus der Kasse genommen zu haben, ohne dass es dafür einen eindeutigen Beweis gibt.

Auch eine solche Kündigung kann in bestimmten Fällen rechtlich zulässig sein. Die Anforderungen sind allerdings besonders hoch:

• Der Verdacht muss auf konkreten, objektiven Tatsachen beruhen
• Es darf keine mildere Reaktion möglich sein
• Der betroffenen Person muss vorher die Gelegenheit gegeben werden, sich zu äußern

Was muss dem Betriebsrat mitgeteilt werden?

Bei einer geplanten Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur den Verdacht mitteilen, sondern auch:

• auf welchen Tatsachen dieser Verdacht beruht
• wie und wann der Verdacht entstanden ist
• ob eine Anhörung der betroffenen Person stattgefunden hat und was dabei gesagt wurde

Bei einer außerordentlichen Kündigung – also insbesondere bei einer fristlosen Kündigung – hat der Betriebsrat nur drei Kalendertage Zeit, um sich zu äußern. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt und beginnt mit dem Zugang der vollständigen Anhörung durch den Arbeitgeber.

Was passiert während dieser Frist?
Innerhalb der Drei-Tage-Frist kann der Betriebsrat:

• der Kündigung zustimmen
• Bedenken äußern
• sich gar nicht äußern

Wichtig: Der Betriebsrat hat bei einer fristlosen Kündigung kein Widerspruchsrecht. Das bedeutet, selbst wenn er Bedenken anmeldet, kann der Arbeitgeber die Kündigung nach Ablauf der Frist aussprechen.

Was gilt, wenn der Betriebsrat schweigt?
Reagiert der Betriebsrat innerhalb der drei Tage nicht, darf der Arbeitgeber die Kündigung nach Fristablauf wirksam erklären – vorausgesetzt, die Anhörung war vollständig und korrekt.

Die Betriebsratsanhörung ist gesetzlich vorgeschrieben. Wird sie gar nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, wie schwer der vorgeworfene Verstoß ist.

Was gilt als fehlerhaft?

Eine Anhörung gilt zum Beispiel als fehlerhaft, wenn:

• der Betriebsrat zu spät oder gar nicht informiert wurde
• wichtige Informationen zum Kündigungsgrund fehlen
• die Kündigung vor Ablauf der Drei-Tage-Frist ausgesprochen wurde
• der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur eine Bewertung, aber keine Fakten mitteilt
• keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde

Was passiert, wenn die Kündigung trotzdem erfolgt?

Spricht der Arbeitgeber die Kündigung trotz solcher Mängel aus, kannst Du im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf formale Fehler verweisen. In vielen Fällen reicht das bereits aus, um die Kündigung zu Fall zu bringen – auch wenn der Sachverhalt an sich problematisch war.

Auch bei einer fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben. Dabei kann er Bedenken äußern, muss sich aber an bestimmte Fristen halten.

Was darf der Betriebsrat tun?

• Er kann die Kündigung zur Kenntnis nehmen
• Er kann ausdrücklich Bedenken äußern
• Er kann sich komplett enthalten

Ein echtes Widerspruchsrecht, wie bei einer ordentlichen Kündigung, besteht bei einer fristlosen Kündigung allerdings nicht.

Was bewirken Bedenken des Betriebsrats?

Bedenken halten die Kündigung nicht auf, aber sie können im Kündigungsschutzprozess hilfreich sein. Sie zeigen dem Gericht, dass die Angelegenheit nicht eindeutig war und auch innerbetrieblich kritisch gesehen wurde.

Folgende Punkte solltest du prüfen, wenn du eine fristlose Kündigung von deinem Arbeitnehmer erhalten hast:

• Wurde der Betriebsrat vor der Kündigung angehört?
  Wenn ja: Wann und mit welchen Angaben? Wenn nein: Die Kündigung ist in der Regel unwirksam.
• Wurde die Anhörung korrekt durchgeführt?
  Fehlten wichtige Informationen? Wurde der Betriebsrat zu spät informiert? Auch formale Fehler können die Kündigung zu Fall bringen.
• Lag tatsächlich ein „wichtiger Grund“ für die Kündigung vor?
  Nicht jeder Vorwurf rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Oft ist zunächst das mildere Mittel einer Abmahnung geboten.
• Wurde Dir Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben?
  Bei Verdachtskündigungen ist eine Anhörung zwingend vorgeschrieben. Ohne sie ist die Kündigung meist unwirksam.
• Wurde die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen?
  Der Arbeitgeber muss die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erklären.
• Hast Du innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben?
  Die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zustellung des Kündigungsschreibens beim zuständigen Arbeitsgericht durch Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Nur so kannst Du die Kündigung rechtlich überprüfen lassen. Danach ist eine Klage meist ausgeschlossen.