Krankheit als Kündigungsgrund: Wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ist

Eine außerordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht die Ausnahme, nicht die Regel. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist – etwa bei schweren Pflichtverstößen oder besonderen Umständen. Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung entfällt hier die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt in der Regel mit sofortiger Wirkung.

Damit eine Krankheit als Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, müssen besondere Umstände vorliegen. Dazu zählen zum Beispiel:

• eine extrem hohe Zahl von Kurzerkrankungen in kurzer Zeit mit erheblich gestörtem Betriebsablauf. Das heißt, es muss ein gravierendes Missverhältnis zwischen tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bestehen. Das Maß muss deutlich über die Rechtfertigungsgründe einer ordentlichen Kündigung hinausgehen.
• der Verdacht, dass die Krankheit nur vorgeschoben ist, um der Arbeitspflicht zu entgehen (etwa durch nachgewiesenen Missbrauch) oder um Druck auf den Arbeitgeber auszuüben.
• ein tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung. In diesen Fällen gilt dann grundsätzlich aber die Auslauffrist einer fiktiven ordentlichen Kündigung.

Selbst in solchen Fällen ist die Hürde für eine rechtmäßige außerordentliche Kündigung in Krankheitsfällen sehr hoch. Der Arbeitgeber muss genau begründen können, warum ihm eine Weiterbeschäftigung – selbst für die verbleibende Dauer einer ordentlichen Kündigungsfrist – nicht zumutbar ist. In der Praxis scheitern viele solcher Kündigungen vor Gericht.

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen alle folgenden Kriterien gleichzeitig erfüllt sein:

1. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB):
   Es muss eine schwerwiegende, vertragswidrige Störung vorliegen, die die weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist unzumutbar macht.  Dabei wird zunächst geprüft, ob der Grund "an sich", d.h. typischerweise geeignet ist, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. Auf zweiter Stufe ist dann eine Interessenabwägung im Einzelfall durchzuführen.
2. Ultima-Ratio-Prinzip („kein milderes Mittel“):
   Die außerordentliche Kündigung darf nur das letzte Mittel sein – zuvor muss der Arbeitgeber geprüft haben, ob alternative Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung möglich sind.
3. Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB):
   Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen zugegangen sein. Verpasst der Arbeitgeber diese Ausschlussfrist, ist die Kündigung unwirksam. 
4. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG):
   Liegt ein Betriebsrat vor, muss dieser vorab angehört werden (§ 102 BetrVG).  Wichtig ist zudem, dass die Anhörung zu einer ordentlichen Kündigung nicht die Anhörung zu einer außerordentlichen Kündigung ersetzen kann, und umgekehrt.

Wenn Du eine außerordentliche Kündigung erhältst, heißt das nicht automatisch, dass sie auch wirksam ist. Als Arbeitnehmer:in hast Du mehrere Rechte und Möglichkeiten, Dich dagegen zu verteidigen – insbesondere, wenn die Kündigung auf eine Krankheit gestützt wird.

1. Kündigungsschutzklage einreichen:
   Wenn Du gegen eine Kündigung vorgehen möchtest, musst Du die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht anfechten. Diese Frist ist gesetzlich festgelegt (§ 4 KSchG). Wird sie versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – auch wenn sie eigentlich unrechtmäßig war. Im Kündigungsschutzprozess obliegt dann grundsätzlich dem Kündigenden die Darlegungs- und Beweislast, bspw. für das Vorliegen des wichtigen Grundes.
2. Zustimmung durch Dritte erforderlich:
   Bei bestimmten geschützten Personengruppen (z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Elternzeit) ist eine vorherige Zustimmung durch zuständige Behörden nötig. Fehlt diese, kann die Kündigung erfolgreich angegriffen werden.
3. Weiterbeschäftigung verlangen:
   In manchen Fällen besteht die Möglichkeit, sich auf einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu berufen – insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung noch nicht beendet ist und der Ausgang des Prozesses offen ist. Das kommt auf das individuelle Verfahren an. Die Kündigungsschutzklage muss aber in jedem Fall erhoben werden.
4. Recht auf Zeugnis:
   Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens hast Du Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Auch das kann Teil einer rechtlichen Auseinandersetzung sein.